Toulouse. Loïc Quintin de Kercadio : « Pour les entreprises, les bénéfices des salariés Haut Potentiel sont nombreux »

Le HP (Haut Potentiel) est à la mode, en France, depuis quelques années. Qui est-il ? Que peut-il apporter à nos entreprises, comment l’attirer, comment le manager ? Et comment le garder à nos côtés ?

De quoi parle-t-on ?

Nous pouvons distinguer deux branches de définitions. En psychologie, on parle de HPI ou HQI (Haut Potentiel/Quotient Intellectuel) qui, par convention, a un QI (Quotient Intellectuel) supérieur à 130 selon l’échelle de Wechsler, soit deux écarts types au-dessus de la population générale. Dans le monde de l’entreprise, on préfère le jargon « HiPo » (High Potential), employé que l’on estime subjectivement capable de prendre des postes à grandes responsabilités.

Pour simplifier, nous parlerons ici de personnes qui sont perçues subjectivement, au-dessus du lot ! Un bon chef d’entreprise décide avec ses tripes, son instinct, ses ressentis, car il ne possède qu’une petite quantité d’informations pour décrire une situation complexe. Idem pour les humains : les tests de QI ou de personnalités ne font que projeter sur des axes, une complexité humaine. C’est pourquoi nous allons utiliser « vos capteurs » pour sentir si vous souhaitez miser sur tel ou tel salarié.

Que peuvent-ils vous apporter ?

Les bénéfices apportés par les Hauts Potentiels (HP) à une entreprise, sont nombreux. Petite précision : tous les HP n’apportent pas tous les bénéfices ci-dessous.

Les gains peuvent être quantitatifs : une plus grande capacité de production, une plus grande vitesse, une capacité à organiser et traiter plus d’informations et des problèmes plus complexes, etc. On pourrait dire qu’ils produisent comme tout le monde, mais plus !

Ajoutons à cela des compétences qualitatives : une pensée hors cadre pour innover, une grande curiosité pour faire le lien entre des métiers qui ne se comprennent pas forcément (comme le design et la compta), un caractère visionnaire pour anticiper les changements à venir, un perfectionnisme, une sensibilité pour apaiser les tensions au sein d’une équipe, une perspicacité pour extraire l’aiguille essentielle de la botte de foin dans laquelle tout semble important, un attrait pour le challenge pour mener les projets les plus fous, etc.

Comment les recruter ?

Beaucoup de HP disposent d’excellents radars aux incohérences. L’idée maîtresse pour les recruter est de parler vrai (no bullshit !) La description du poste doit être juste, crédible et flexible. Pas besoin d’enrobage pour rendre le poste sexy, bien au contraire. Pas de mensonge : lire « management bienveillant » alors que les managers sont directifs, débouchera vraisemblablement sur un refus de poste, une démission lors de la période d’essai, ou des conflits fréquents et intenses !

Se dire les choses clairement et explicitement sera un gain de temps pour les deux parties. Et idéalement si le poste est stimulant, les objectifs clairs tout en laissant de l’autonomie, et la culture de l’entreprise en phase avec les valeurs du candidat HP, vous aurez déniché la pépite !

Comment les manager ?

Chaque HP est différent, donc il n’existe pas de recette miracle. En revanche, si le HP se connaît bien, il vous donnera son mode d’emploi et il vous suffira de l’écouter. Certains seront extravertis et travailleront mieux en équipe. D’autres, introvertis, préféreront le télétravail ou le bureau seul pour s’isoler et produire, avec un minimum d’interactions. D’autres auront des besoins mixtes.

Si votre HP vous dit qu’il a des valeurs fortes, en particulier l’intégrité, ne lui demandez surtout pas de faire un faux, même s’il ne s’agit que de modifier la date. Sa réaction risque d’être… virulente !

Il sera plus facile pour un HP de travailler avec un manager, lui aussi HP, ou a minima qui laisse suffisamment d’autonomie en faisant confiance. À défaut, il peut être pertinent de lui trouver un mentor « à son niveau », afin de nourrir ses besoins de stimulation et d’apprentissage.

La clé pour les garder

« Alain, j’ai beau prévenir sur les risques du projet, rien ne bouge. C’est fatigant. Je ne sais pas si je tiendrai encore longtemps dans cet immobilisme général. » Deux mois plus tard : « Alain, je te remets ma démission. » Alain, qui a pour habitude le laisser-faire, le « pas de vague », était sidéré de la nouvelle… irrévocable.

De nombreux HP alertent, annoncent la suite, puisqu’ils ont cette capacité à anticiper. Ces alertes ne sont pas de vaines menaces, mais bel et bien une explicitation de ce qui risque de se passer. Les risquent portent sur tous les sujets : manque de reconnaissance ou de stimulation, surcharge de travail, non respect des engagements d’autrui, incompétence de certaines personnes, etc.

Les HP peuvent révéler des dysfonctionnements de l’entreprise, que les autres salariés se résignent à accepter. La clé consiste donc à les écouter activement et réagir, avant qu’il ne soit trop tard. Le temps est crucial, surtout si le HP va vite ; de son point de vue, une semaine lui semblera une éternité !

Chefs d’entreprise, directeurs d’écurie, ne laissez pas vos bolides au garage ou dans les bouchons. Offrez-leur un circuit !